Integritet – en afgørende hjørnesten i effektiv ledelse

hvorfor integritet forbliver en kritisk ledelsesattribut og fem måder, som ledere kan udvikle og vise integritet i, hvordan de leder deres team og organisation.

hvorfor integritet forbliver en kritisk ledelsesattribut og fem måder, som ledere kan udvikle og vise integritet i, hvordan de leder deres team og organisation.

følgende er et gæstestykke af Terri Vilhelm.

“den højeste kvalitet for lederskab er utvivlsomt integritet. Uden det er ingen reel succes mulig, uanset om det er på en sektionsbande, en fodboldbane, i en hær eller på et kontor.”Der er meget, der har ændret sig, siden Eisenhar marcheret først ind i krig og derefter ind i Det Hvide Hus. Men tiden har ikke mindsket vigtigheden af integritet som lederegenskab.

ifølge en undersøgelse foretaget af Robert Half Management Resources lægger både medarbejdere og C-suite-ledere en høj præmie på integritet blandt ledere. I en undersøgelse af over 1.000 kontoransatte og mere end 2.200 økonomichefer fik respondenterne lov til at vælge op til 3 Svar på spørgsmålet:

hvilke af disse er de vigtigste egenskaber hos en virksomhedsleder?
Robert Half Management studieresultater

Robert Half Management studieresultater

Hvorfor er integritet Et så vigtigt lederegenskab?

mens både medarbejdere og CFO ‘ er vurderede integritet som det mest væsentlige lederegenskab, betragtede en større procentdel af medarbejderne det som den bedste kvalitet i en leder. Sådanne resultater var ingen overraskelse for Tim Hird, administrerende direktør for firmaet, der kørte undersøgelsen. “Folk vil arbejde for dem, der er etiske,” forklarede han. “De ved, at hvis deres leder handler med integritet, vil denne leder behandle dem rigtigt og gøre det, der er bedst for virksomheden.”

faktisk siger Hird, at ledere med integritet faktisk styrker forretningen. “Virksomheder med stærke, etiske ledelsesteams forbedrer deres evne til at tiltrække investorer, kunder og talentfulde fagfolk,” forklarer Hird og tilføjer, at etisk adfærd starter øverst og giver virksomheder mulighed for at skabe en kultur, der værdsætter integritet.

så ledere er nødt til at indse, at deres ord, handlinger, beslutninger og metoder er med til at skabe virksomhedens sande værdier og dens kultur. For at hjælpe med at forstå, hvordan ledere former organisatorisk adfærd, vi nåede ud til David M. Lang, assisterende professor i Organisatorisk adfærd ved Mason School of Business ved College of Vilhelm & Mary.

ifølge Long er der kun tre centrale søjler i en leders troværdighed – og integritet er en af de tre. “Følgere bestemmer, hvor troværdig en leder er baseret på deres evne, deres velvilje og deres integritet,” hævder han. “Følgere er villige til at være sårbare på en god måde over for ledere, de stoler på, og er mere tilbøjelige til at være tilfredse med og engagerede i dem.”

forbindelsen mellem integritet og tillid kan ikke overvurderes i forholdet mellem leder og medarbejder. I sidste ende siger Long, at udøvende ledere bedømmes efter karakter og kompetence. “Karakter inkluderer integritet og signaler, hvis lederen er ven eller fjende.”

Long er enig med Hird i, at når medarbejderne mener, at deres leder har integritet, forbinder de dette træk med venlighed og har gode intentioner i modsætning til egoistiske motiver. “Kompetence signalerer derefter, om lederen har evnen til at handle på deres karakter,” siger han. “En leder, der har integritet og kompetence, er et meget værdifuldt aktiv for organisationer, og over tid har en tendens til at være mere effektiv end en leder, der mangler disse to træk.”

ud over brummer-ord

de fleste ledere og virksomheder bekender sig til “værdi integritet”. Men de forstår måske ikke alle eller er enige om definitionen af dette populære udtryk.

Christopher Bauer, ph.d., en svindelspecialist og forfatter af “bedre etik nu: hvordan man undgår den etiske katastrofe, du aldrig så komme”. “Alle er vildt ‘ Pro-integritet’, men spørg dem, hvad integritet faktisk betyder, og de kan sjældent fortælle dig, endsige oversætte deres definition til specifikke adfærdsmæssige forventninger.”

som et resultat siger Bauer, at selv velmenende organisationer bare gentager tomme sætninger, hvis der ikke er nogen detaljerede forklaringer om forventet og acceptabel opførsel.

hvorfor ledere skal lede

når ledere bestemmer, hvordan integritet ser ud i deres organisation, skal de understrege og fremhæve det ved hver tur.

Bauer siger, at “tonen øverst” er kritisk. “Ledere er nødt til at modellere og derefter aktivt, synligt, styrke integriteten for alle i organisationen – og dette gælder for udøvende ledere og ledere på alle niveauer i organisationen.”Uanset jobbeskrivelse eller titel siger Bauer, at enhver leder skal være ansvarlig for modelleringsintegritet.

men da ledere er de mest synlige medlemmer af organisationen, og da de har potentialet til at forårsage den mest omdømmeskader, siger Bauer, at det er afgørende for dem at støtte overholdelse, ansvarlighed og etisk adfærd. Han konkluderer, ” hvis de modellerer adfærd, der mangler integritet, hvilken besked er det at sende medarbejdere om, hvad der er acceptabel adfærd?”

praktiske måder ledere kan udvikle/vise integritet

Hird og Robert Half Management Resources liste fem måder, som ledere kan udvikle og vise integritet:

1. Det burde være en selvfølge, men bærer gentagelse: Vær ærlig, og behandle folk godt. Overdriv ikke succeser, og vær hurtig til at rose andres bidrag.

2. Ledere skal også holde sig ansvarlige ikke kun over for deres overordnede, men også over for deres jævnaldrende og personale. Tilsvarende skal de behandle alle retfærdigt, uanset en persons status i organisationen.

3. Overvej at foretage en selvrevision. Start med at tænke på andre, du beundrer. Hvad gør dem beundringsværdige? Hvilke af deres egenskaber vil du efterligne, og hvor vellykket er din indsats for at gøre det? Hvis du finder ud af, at du mangler i et område, så prøv at bestemme hvorfor.

4. Find ud af, hvordan andre ser dig. Det er en ting at overveje, hvordan vi tror, vi opfattes, men en helt anden at vide med sikkerhed. Tal med din leder, medarbejdere og netværkskontakter uden for virksomheden om, hvad du gør godt, og hvad du kan gøre bedre.

5. Vær ikke bange for at være sårbar over for dine medarbejdere. Hvis du laver en fejl, skal du sige det og gøre alt hvad du kan for at ordne det. Dine medarbejdere forventer ikke, at du er perfekt, og du kan fremmedgøre dem, hvis du ikke er i stand til at indrømme fejl, når ting går galt.

denne artikel blev oprindeligt vist på økonomen udøvende Uddannelsesnavigator. Klik her for at se den oprindelige artikel.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.